Gelişime açık kişiler geri bildirim kültürünün yerleştiği, gelişime açık organizasyonlarda çalışmak isterler. Geri bildirimi kültür haline getirmek, geri bildirim verme sanatının inceliklerini çözmemiz ile başlar, bu işin ustası olmamız, iyi ve samimi geri bildirim vermeyi bir davranış biçimi haline getirmemiz ile de yerleşir.

Ancak maalesef bizim kültürümüzde eleştiri, yapıcı da olsa çok sempatik karşılanan bir olgu değil. Bu nedenle de şirketlerde geri bildirim kültürünün yerleşmesi biraz zor olabiliyor, fakat işin analitik yapısını öğrenip buna bir de iyi niyet ve samimiyet ekleyenler kolaylıkla bu işin ustaları oluyor. Doğrusu çoğu yönetici geri bildirim vermeye çekinir. Geri bildirim vermeye çekinme sebeplerimizin başında bunu nasıl yapacağımızı bilmemek, birinin kalbini kırmak istememiz, elimize yüzümüze bulaştırma korkumuz gibi son derece insani, anlaşılabilir nedenler yatar. Kimseyi suçlayacak bir durum yok, sadece çözmemiz gereken birkaç basit konu var.

Peki işe nereden başlayacağız? Önce, geri bildirim verme konusundaki çekincelerimizi aşamadığımız takdirde, takım arkadaşlarımızın gelişiminin önüne geçtiğimizi fark etmemiz ve içselleştirmemiz gerekli ! Gerçekten de durum böyledir; geri bildirim vermek, yol göstermek, yardımcı olmaktır! Kendimizi yardımcı olmaya odaklamalı, geri bildirim vermeyi misyon olarak görmüyorsak bile kendimize bir nevi kişisel hedef olarak koymalıyız.

Sonrası aslında oldukça analitik bir süreç. Olumlu ya da olumsuz fark etmeksizin geri bildirim verirken, en basit yöntemle izlememiz gerekenler adımlar şöyle:

1. Önem arz eden durumu tanımla: Olay yaşanmadan nasıl bir durum/ortam vardı ?

2. Davranışı veya olayı tarifle : Nerede, ne zaman? Ne oldu?

3. Senin veya diğerlerinin ne hissettiğini tanımla: Sen takım arkadaşı olarak nasıl hissettin? Veya diğer paydaşlar nasıl hissetmiş/düşünmüş olabilir?

4. Daha iyi bir aksiyon önerisi getir: Arkadaşına gelişim için ne önerirsin? Sence bir dahaki sefere ne yapılırsa san daha iyi sonuçlar alınır?

Bu ve benzeri birçok pratik taktikle geri bildirimlerimizin niteliğini gözle görülür seviyede arttırabiliriz. Geri bildirimin niteliğini kuvvetlendiren diğer bir unsur da niyetimiz; şeffaf ve samimi olmak. Gerçekten çalışma arkadaşlarını önemseyen, onlar ile samimi ilişkiler kurabilen yöneticilerin verdiği geri bildirimler çalışan gözünde çok daha değerli olur. Asla unutmamalıyız ki samimiyetin yaratacağı kadar kuvvetli bir bağ yoktur ve çok bu kolayca hissedilir. 

Kültür oluşturma söz konusu olunca geri bildirimin niteliği kadar olmasa da niceliği de önemlidir; çünkü bir kültür oluşturmak tekrar eden davranışlarla mümkündür. Peki, hangi sıklıkla geri bildirim vermek doğrudur?

Günümüz organizasyonel gelişim yaklaşımlarınca yüksek performans için ‘sürekli geri bildirim’ kültürünün yerleşmesi öğütlenmektedir; buna bağlı olarak Yeni Nesil Performans Sistemleri de geri bildirimi geleneksel yöntemlerdeki gibi 6 aylık dönemlerde bir ara görüşme ve sene sonu yıl değerlendirmesi gibi değil, en az 3 ayda bir görüşme ve ayda bir geri bildirim önermektedir. Buradaki niceliksel zorluk yöneticilerin böylesi bir zamanı, günlük rutinlerinin içine yedirememeleri, öncelik sırasında 1’e 1 görüşmelerin ve geri bildirimlerin hep sonlarda yer almasıdır. Bu tip durumlarda teknolojik çözümler değer katarlar; sürekli hedef takibi, haftalık duygu analizleri yapan, entegre bir şekilde kısa ve anlık geri bildirimlere olanak sağlayan teknolojiler etkili olmaktadır. İşte tam da böylesi durumlarda teknolojik çözümler bir kültürün yerleşmesinde kaldıraç görevi görebilirler.

F4e (feedback for excellence) olarak biz geri bildirimin şirketlerimizin ihtiyacı olan kültürel dönüşüme yardımcı olacağına inanıyor, geri bildirimin hem nitelik hem de niceliksel boyutu ile ilgili çözümler üretmeye özen gösteriyoruz. Sizlerden de değerli geri bildirimlerinizi bizden esirgememenizi rica ediyoruz. Feedback4e’yi hemen ücretsiz deneyebilirsiniz !