Çoğu kurumsal şirkette hedeflerle yönetim söz konusudur, çoğu zaman bu, geleneksel performans sistemleri ile veya OKR gibi daha güncel yöntemlerle, bazen de bu iki yöntemi birleştiren yaklaşımlar kullanılarak yönetilir. Şirketinizde hangi yöntem benimsenmiş olursa olsun çoğu zaman bu yöntemlerin ne derece doğru kullanıldığını hepimiz sorgularız. Sıklıkla karşılaştığımız sorunlardan biri ise işin daha en başında yani hedef belirleme sürecinde yapılan hatalardır. Birçok şirketin hedef belirlerken KPI (key performance indicator), veya KR (Key result) ile objektif (hedef) kavramlarını birbirine karıştırdıklarını veya verimli şekilde kullanamadıklarını gözlemlemekteyiz. Bu nedenle yazımızda biraz bu kavramların farklarına ve nasıl daha amaca yönelik kullanılabileceklerine dikkat çekmek istedik.

Karşılaştığımız en sık yanılgılardan bir tanesi KPI dediğimiz iş sonucu metrikleri ile ‘objektif’ veya ‘hedef’ dediğimiz kavramın birbiri yerine kullanılmasıdır. KPI veya KR dediğimiz başarı kriterleri bir hedefin başarısının ölçümlenmesi için kullanılan göstergelerdir, ancak sadece kendileri altı çizilmemiş bir hedef olmaksızın anlam ifade etmezler. Diğer bir değişle açık ve net bir hedef belirtilmeksizin konulan bir başarı kriteri maalesef başarıyı ölçümlemede yanıltıcı olabilmektedir. Birçok şirket hedef belirlemeden öngörülen başarı kriterlerine odaklanır; ‘x adet toplantı yapmak’, ‘y adet satış yapmak’ vs gibi. Ancak bu emeğin arkasındaki stratejik objektifti belirlemek için yeteri kadar zaman ayırmazlar. Bu da maalesef asıl iş hedeflerinin gerçekleşmemesi, fonksiyonlar arası hizalanmada zorluklar ve iş stratejisinin net olmaması gibi sonuçlar nedeni ile şirket ve birey performansının anlamlı bir şekilde ölçümlenememesine neden olur. 

Oysa ‘objektif’ veya ‘hedef’ dediğimiz kavram KPI veya KR gibi sayısal başarı kriterlerinden çok daha büyük önem taşır. Nitekim hedefler doğru belirlenir ise iş sonuçları zaten gelecektir. Öyle ise iyi bir ‘objektif’ veya ‘hedef’ nasıl olur? 

İyi bir hedef her şeyden önce şirket stratejisine değen, kritik bir bakış açısı içermeli, o şirket stratejisini gerçekleştirmek için odaklanılması gereken en önemli şeyi belirtmelidir; örneğin ‘Müşteri memnuniyetinde piyasa lideri olmak için tüm NPS skoru x’ten düşük kilit müşterilerin ihtiyaçlarının karşılanması’ … gibi. Ayrıca iyi bir hedef çalışanları heyecanlandırmalı, ilham verici olmalıdır. Ve tabii ki konfor alanımızın dışında olmalıdır, yani günlük işimizin bir parçasından ziyade, uzmanlığımıza dayanarak bizim, şirketimizin yapması gerektiğini düşündüğümüz ancak başarmak için de diğer bölümlerle beraber çalışmamızı gerektirebilecek nitelikte olmalıdır. 

Daha sonra ise bu iş hedefinde başarılı olmak için ilerletmemiz gereken operasyonel metrikleri düşünmeliyiz. Yani hedefimizde başarılı olduğumuzu birine sayısal olarak anlatacak olsak hangi verileri kullanırdık? Veya bu hedefi bize bağlı bir çalışan koymuş olsa idi siz bir yönetici olarak hangi metrikleri takip ederdiniz?  İşte bu soruların cevapları da bizim hedefimiz ile ilişkilendireceğimiz sayısal başarı kriterlerini belirlememize yardımcı olur. 

Eğer OKR (Hedef ve Başarı Kriterleri)’ları düzgün belirleyebilirsek şirketlerimiz en önemli şeylere odaklanırlar. Şirketler başarılı OKR’lar ile neyin onlar için önemli olduğunu, hedeflerinin ne olduğunu ve bu hedeflere ulaşmak için ne yapmaları gerektiğini bilir. Tabii söylemesi kolay yapması zor gelebilir, ya da sadece bunu Google veya benzeri inovatif şirketlerin gerçekleştirebileceğini düşünebilirsiniz, ancak gerçek hiç de öyle değil. Artık her türlü endüstriden bir çok şirket OKR yaklaşımına geçmektedir. OKR veya sürekli performans yani dinamik hedeflerle yönetim gibi çevik ve dinamik kavramlar bir seçimden çok artık günümüz iş ekosisteminin zorunluluklarına ayak uydurmada sahip olduğumuz en etkili araçlardan.